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1.篮网
2.骑士
3.比赛
4.夏普
5.负值

骑士

队跟

篮网

队的

比赛

开始之前，“四哥”克拉克斯顿谈及骑士队首轮想打篮网队的传闻，略显霸气地说道：“我们能和任何对手对抗，我们要做的就是打好每一场比赛，尽可能争取更高的排名。如果我们首轮遇到了骑士队，那我们会搞定他们的。”

在这场比赛开始之前，骑士队排名东部第四位，而篮网队排名东部第六位，两支球队季后赛首轮相遇其实有一定难度。根据赛制的要求，除非骑士队爬升到东部第三或者篮网队最终排在东部第五才有可能季后赛首轮遭遇，这实现起来都不容易。

然而，克拉克斯顿这番话很快就被啪啪打脸。

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骑士队是本赛季联盟东部的黑马球队，休赛期引进多诺万-米切尔尽管没能让球队迅速成为争冠热门，但在东部的确有了一战之力。作为一支相当年轻的球队，骑士队本赛季的表现非常不错，现在他们已经在为季后赛而做准备了。

对阵篮网队的比赛，骑士队虽然开场之后的表现不佳，第二节比赛就找回节奏，上半场比赛结束前扭转了颓势。第三节比赛骑士队继续保持着高效的表现，分差也因此被拉大，末节比赛更是将领先优势扩大到了20分以上。

眼看着篮网队就要溃败结束比赛，最后时刻还是出现了一点转机。

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骑士队能够获得领先局面，跟双方的外线投篮表现有直接关系。篮网队整场比赛外线手感都有些糟糕，而骑士队则在外线翻江倒海，这也成为比赛中差距最大之处。米卡尔-布里奇斯三分球8投不中，丁威迪也仅仅5投1中，全队三分球被拉低到33投9中。

最后时刻泛起的水花，是戴罗恩-

夏普

的顽强表现，他让篮网队看到最后的一线希望。

戴罗恩-夏普最后两分钟连续得分，一度帮助篮网队将分差缩小到6分，之后还抢下关键篮板球，但是篮网队连续三分出手不中。当比赛还剩下16秒的时候，戴罗恩-夏普曾命中一记三分球，可惜为时已晚无力翻盘。

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全场比赛出战20分钟，戴罗恩-夏普12投8中贡献20分11个篮板2次抢断以及2次盖帽，正

负值

更是达到了+27。戴罗恩-夏普虽然整个赛季的表现一般，但这场比赛的高效表现，还是让人对他多了一点期待，职业生涯的第二个赛季，他能够真正地获得成长吗？

篮网队本赛季经历过巨变，凯文-杜兰特跟凯里-欧文双双离开布鲁克林，篮网队因而成为一支需要重组的球队。眼下的动荡局面，对于所有球员来说都是一次机遇，既包括米卡尔-布里奇斯这样的准明星球员，也包括戴罗恩-夏普这样的边缘球员。

这一季将决定不少人的命运。

（文/颜无锵）

发布于：北京

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1.辭職

編輯：人力君

作者：李亞男

如何判斷自己是否應該離開一個公司呢？以下：

---人力君

好的公司可以成就一個人，而不好的公司對個人隻是消耗！

薛兆豐教授曾在《奇葩說》中提到 ：“我們每個人都在為自己的簡曆打工”。每一份工作過程，實際上都是對自己簡曆的優化。

所以，不管是找工作也好，工作過程中也好，判斷公司的好壞就格外重要，但是也有很多細節容易被忽略。

又到了金九銀十的求職跳槽季，選擇公司與淘汰企業，都要注意判斷企業好壞的決定點，一次作為自己做出選擇的輔助依據。

1

整天開會喊口號，疏於業務提升

“大會小會天天開，口號天天喊，就是不見有行動”，想必這也是很多公司的現狀，每天勤於開會，卻疏於業務提升。

小駱之前就經曆了一家這樣的公司，每天早會，有時候在會上會因為一個小問題部門之間溝通耽誤很長時間。

每天光開會的時間就占用了半個上午，還經常在會上討論不出方案。

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領導重視會議，天天早會，指點江山，但是企業的總體目標卻沒有向下分解，甚至基層員工根本不知道企業的目標和組織的目標。

這種情況下，感覺高層和基層員工不是在一個公司。高層在商討，基層啥都不知道。高層商討的事宜對業務提升也沒有什麼幫助，純粹以開會為目的進行開會。

這樣的企業會議流於形式，對於員工而言，不會有大的提升。

小駱感覺在這樣的公司不會有大的進步，於是提出了

辭職

，後來這家企業經營不善，在行業發展的轉型期被淘汰。

2

老板吃肉，員工吃草，長期不漲薪

不漲薪的情況在現實的職場中很常見，前一段時間關於不漲薪的話題甚至上了微博熱搜。

但是，職場不漲薪確實是很多人的困局，甚至有網友說：“十年不漲薪多得是，四年算什麼！”

當然，當不漲薪成為常態，我們需要分析的不僅僅是作為職場人的內在原因，也存在企業的原因。

有的企業即使發展過程很順暢，但是就是對內部漲薪不重視，甚至不惜高薪外聘，也不給內部員工漲薪。

也存在這樣的情況“老板吃肉、員工吃草”。

有網友吐槽說之前在一家家族企業，很多崗位都是老板的親戚，皇親國戚們可以為所欲為，不考勤不打卡拿高薪，但是幹活的都是底層員工，卻收入微薄。

當然，企業的貢獻配比肯定基層是比不上中高層的貢獻，但是長期不給漲薪的企業，也側麵證明企業看不到員工的價值，這樣的企業不待也罷。

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網上有句話說“給員工吃肉，員工才會殺氣騰騰，賣力幹活；給員工吃草，員工就會到處跑，尋找新的草原”。

很多企業都在學習華為的狼性文化，但是很多人隻看到了華為的做法，卻沒有看到華為給員工的薪酬，隻想獲得狼性的員工，卻沒有付出相應的薪資。

3

宮鬥現場，內耗嚴重

有的企業儼然一個宮鬥現場，打小報告、背後說同事壞話、甩鍋、推諉扯皮，這樣的職場競爭中，能力處於輕比例優勢。

夏可剛畢業時入職的企業內耗就很嚴重，部門經理與本部門員工一起抱團，各個部門互相敵視，部門間協同不暢，效率低下。後來，夏可離開了這家公司。

在這種企業，會把更多的精力用於處理這些繁瑣無意義的事情，無法將精力集中在能力提升上。

除了職場宮鬥現象，還有一些也是企業內耗的特征，比如企業流程複雜，層層審批，員工在流程中耗費的時間比操作本身要多很多。

高層領導事無巨細地詢問基層事務，比如各個部門的進度情況、訂單完成情況等，這也是企業內耗的開始。

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華為的發展過程中有一段時期被任正非稱之為“春秋戰國”，當時華為內部的混亂和人事糾葛複雜。

後來，任正非主張建立起統一的價值評價體係，逐漸形成了現在龐大有序的組織。

對於職場人而言，待在內耗嚴重的企業也是自我消耗，而且這樣的企業發展緩慢，甚至會走下坡路。從這些職場現象，就可以看到企業的管理情況。

4

隻看KPI，輕管理

雖然成果是職場最重要的衡量標準，但是如果企業隻把KPI作為考量重點，勢必會弱化管理的重視程度。

KPI隻是管理手段的一種，並不是全部。在平等的雇傭關係中，KPI可以作為考核標準，但是這也隻是參考。

很多公司的KPI流於形式，所有員工永遠拿不到全額的考核工資，都是被扣除一部分工資，就像是每月扣幾分，象征性的扣點錢交差。

素素所在的公司就這樣，永遠拿不到全額的工資，每個月都會被扣幾分，周邊同事也是這樣，而且被怎麼扣的都不知道，也不敢問領導，對於他們，績效考核的意義隻是用於扣工資。

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績效考核的作用不僅僅在於考核，還應該具備激勵作用，這才是考核真正的意義。而且，考核的應用場景絕不僅僅是為了考核而考核，還有員工的能力提升，業務培訓等。

考核，並不隻是企業跟員工要成果的方式，而應該是相互促進的一種形式。

企業除了應用KPI的方式，進行考核和激勵以外，還需要將企業的管理展示給員工，讓員工在企業中的體驗感有所提升。

輕管理的企業，隻注重考核，無法實現企業與員工的共同進步，當然也沒有攜手共進的必要。

5

寫在最後

企業的好壞，有多維因素的影響，上述幾個特征，一般也是企業走下坡路的標誌。

當遇到具備以上幾個特征的企業時，選擇離開應該是明智的選擇，因為這樣的企業不注重管理，在這樣的企業工作，隻是對自我的消耗。

消耗人的企業，自然不值得共進退。另外，我們所經曆的平台的好壞，也會影響我們未來職業的選擇，因為我們曆經的企業，都是我們的簡曆背書。

所以，遠離不好的企業，不僅僅是一時的選擇，也是在為未來做出選擇。

你遇到過什麼樣的奇葩公司？

發布於：河南